I.        INTRODUCCIÓN

La sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Santander (en adelante, “TSJ”) 595/2026 de 28 de mayo de 2026[1] analiza las consecuencias laborales derivadas del incumplimiento de las políticas internas de una compañía en materia de conflictos de interés.

La sentencia confirma la procedencia del despido disciplinario de un trabajador que no comunicó la existencia de una vinculación familiar con una empresa subcontratada cuyos trabajos debía supervisar y continuó interviniendo en su control sin que la compañía hubiera podido valorar previamente el conflicto ni autorizar su actuación.

La sentencia pone de manifiesto la importancia de que los programas de Compliance no se limiten a recoger declaraciones generales de principios, sino que traduzcan los riesgos identificados en obligaciones concretas para las personas sujetas al sistema, establezcan procedimientos para su comunicación y gestión y permitan reaccionar frente a su incumplimiento.

   II.        EL CONFLICTO DE INTERÉS Y LA OBLIGACIÓN DE COMUNICARLO

El trabajador, aunque no participaba en la selección de los subcontratistas, no intervenía en los procedimientos de adjudicación, no gestionaba ofertas y tampoco aprobaba facturas o pagos, sí tenía entre sus funciones el control, supervisión y visado de los trabajos realizados en la obra, incluidos los desarrollos por empresas subcontratadas.

Durante la relación laboral, la madre del trabajador y la mujer del jefe de obra adquirieron las participaciones de una sociedad. La madre del trabajador fue nombrada administradora única y la mujer del jefe de obra, apoderada. Tras modificar su objeto social para dedicarse a actividades vinculadas con las telecomunicaciones y la electricidad, la sociedad fue contratada para ejecutar trabajos en las obras en las que ambos empleados desarrollaban sus funciones.

Pese a esa vinculación, ni el trabajador ni el jefe de obra comunicaron la situación a la empresa. En particular, respecto del recurrente no constaba comunicación escrita ni se acreditó por ningún otro medio que hubiera informado.

  III.        EL VALOR DE LAS POLÍTICAS DE COMPLIANCE DE LA EMPRESA

La empresa disponía de códigos de ética y comportamiento, normas de conducta anticorrupción y políticas dirigidas expresamente a la prevención de los conflictos de interés. Estas reglas no se limitaban a proclamar de forma genérica la necesidad de actuar con integridad, sino que establecían obligaciones concretas.

La normativa interna definía como conflicto de interés aquellas situaciones en las que el interés personal de un empleado o de una persona vinculada pudiera contraponerse al interés de la organización y comprometer su objetividad o profesionalidad. Entre los ejemplos expresamente contemplados se encontraban los supuestos en los que el trabajador o un familiar tuviera intereses económicos en un cliente, proveedor o contratista de la compañía. Asimismo, se establecía la obligación de informar de las situaciones susceptibles de generar un conflicto. La sentencia destaca, además, que estos documentos habían sido conocidos, aceptados y firmados por el trabajador.

Por ello, desde una perspectiva de Compliance, el problema no radicaba solamente en la posible existencia de un interés, sino en la falta de comunicación de este que privó a la organización de la posibilidad de evaluar y gestionar el riesgo.

 IV.        LA RELEVANCIA DEL CONFLICTO POTENCIAL: NO ES NECESARIO ESPERAR A QUE EXISTA UN PERJUICIO

El trabajador alegaba que nunca había obtenido un beneficio económico, que no había favorecido a la empresa de su madre y que tampoco se había acreditado un perjuicio patrimonial para su empleador. El TSJ rechaza que estas circunstancias sean suficientes para excluir la gravedad del incumplimiento.

La Sala declara que no resulta necesario acreditar un enriquecimiento del trabajador ni una actuación concreta perjudicial para la empresa. Lo relevante es que el empleado incumplió las normas destinadas precisamente a gestionar el conflicto mientras desempeñaba funciones de supervisión, vigilancia y control sobre una sociedad directamente vinculada a su familia.

El TSJ subraya que el perjuicio patrimonial es solo uno de los elementos que pueden valorarse a efectos disciplinarios. También pueden resultar determinantes la situación objetiva de riesgo creada y el abuso de confianza.

Este razonamiento resulta plenamente coherente con la finalidad preventiva de los sistemas de Compliance. Las políticas de conflictos de interés existen precisamente para actuar antes de que el riesgo se materialice. El TSJ aprecia en este supuesto una situación de riesgo, al menos potencial, derivada de que quien debía supervisar a una empresa subcontratada mantenía una vinculación familiar directa con su administradora.

     V.        LAS POLÍTICAS INTERNAS COMO CONCRECIÓN DEL DEBER DE BUENA FE

El TSJ no considera que el despido resulte procedente simplemente porque el trabajador haya infringido una norma contenida en un Código Ético. La relevancia disciplinaria surge porque las obligaciones de comunicación y abstención estaban directamente relacionadas con el deber de buena fe contractual y con la confianza depositada en el trabajador.

La Sala presta especial atención a las funciones desarrolladas por el empleado. Su posición como encargado implicaba tareas de vigilancia y control y, por tanto, una especial exigencia de objetividad frente a las empresas cuyos trabajos supervisaba.

La sentencia señala que, al margen del mayor o menor perjuicio económico ocasionado, lo especialmente relevante es la pérdida de confianza que genera la conducta una vez descubierta.

De esta manera, una política de Compliance correctamente diseñada e implantada puede contribuir a concretar determinadas pautas de comportamiento vinculadas al deber general de buena fe, siempre que exista una conexión real entre la obligación interna incumplida y las responsabilidades del trabajador.

 VI.        LA INVESTIGACIÓN INTERNA COMO MECANISMO DE DETECCIÓN Y REACCIÓN

La sentencia hace referencia al informe de investigación preliminar sobre la contratación y supervisión de la subcontrata, así como a la intervención de la responsable del cumplimiento de los códigos éticos y de comportamiento y de auditoría interna. Fue a través de ese proceso como se analizó la existencia del vínculo familiar, el contenido de las políticas internas y el incumplimiento del deber de comunicación.

También resulta relevante que, antes de acordar el despido, la compañía comunicara al trabajador la apertura del expediente disciplinario y le concediera un plazo para formular alegaciones, que este ejercitó.

El TSJ considera que este procedimiento satisfizo la exigencia de audiencia previa al despido, al haber permitido al empleado conocer los hechos que se le imputaban y defenderse antes de que se adoptara la decisión definitiva.

Desde la perspectiva de Compliance, este aspecto recuerda que la eficacia de un sistema disciplinario no depende únicamente de su capacidad para sancionar incumplimientos, sino también de que las investigaciones y decisiones posteriores respeten las garantías correspondientes y se encuentren adecuadamente documentadas.

VII.        CONCLUSIONES

La sentencia evidencia la importancia de contar con políticas de conflictos de interés que no se limiten a referencias genéricas, sino que definan qué situaciones deben comunicarse, incluyan ejemplos suficientemente claros y establezcan qué debe hacer un empleado cuando se encuentra ante una de ellas.

También resulta esencial poder acreditar que dichas políticas han sido efectivamente comunicadas y conocidas por sus destinatarios.

La resolución pone asimismo de manifiesto el carácter preventivo del Compliance. No es necesario esperar a que el conflicto genere un perjuicio patrimonial efectivo. La existencia de una situación objetiva de riesgo y la imposibilidad de la empresa de valorarla y gestionarla por haber sido ocultada pueden tener relevancia suficiente.

El caso muestra igualmente la importancia de los mecanismos de investigación y respuesta disciplinaria. La compañía no solo contaba con políticas internas, sino que investigó los hechos, documentó el incumplimiento, concedió audiencia al trabajador y adoptó posteriormente la medida correspondiente.

[1] Número de recurso 201/2026, ECLI:ES:TSJCANT:2026:595.